工作中的鸡群效应

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     普度大学一位名叫威廉.缪尔的生物进化学家研究了鸡群。他对生产率很感兴趣,我觉得他的研究关系到我们每个人,但计算鸡的生产率很简单，只需要数数鸡蛋就行了。他想要知道如何提高鸡的生蛋率，所以他设计了一个巧妙的实验。鸡都是群居的，所以他先选择了一群普通的鸡,然后他让这一群鸡独自生存繁衍直到第六代。然后他又用生产力最强的鸡创建了第二个鸡群，你可以叫它们“超级鸡”，他将超级鸡放在一起成了“超级鸡群”，然后在每一代里，他都选择最高产的鸡来繁衍。在经过六代以后，他发现了什么呢？第一群普通的鸡，表现都还不错,它们都身形结实，羽翼丰满,并且鸡蛋的产量急剧增加。而第二群呢？除了三只以外全死了,那三只鸡把其他的鸡都啄死了。这些个个高产的鸡只是通过挤兑同伴才获得了成功。

     现在，我走遍世界，在各类组织和公司里讲述这个故事，人们几乎立刻就看出了其中的关联，然后都跑来对我说这样的话：“我们公司就是那个超级鸡群。”有的说：“那就是我的国家。”还有的说，“那就是我的人生。”我的一生中都被告知要获得成功只有不断的竞争：进好的学校，找好的工作，要做人上人。但我从没觉得这些话有多激励人。我开始为我自己的事业奋斗，因为创造是快乐的，也因为与许多优秀的、有创造力的人并肩奋斗本身就是一种回报。我自己从来不会通过挤兑他人或从“超级鸡”或超级大明星那获得激励。但是50多年过去了，我们用超级鸡的模式经营了大多数组织和很多社会。我们曾觉得成功靠的是挑选顶尖人才，把那些最聪明的男人或者女人放在一起，然后给他们所有的资源和权利。结果也和威廉的实验如出一辙：那些拔尖者野心勃勃，组织功能失调，还出现了各种资源的浪费。如果实现高生产率的唯一途径是通过抑制对手生产率的话，那我们就更加迫切的需要另外一条路和更多样的方法去生存。

     那么，到底是什么造就了一些团队比其它的更加成功、更加高效呢？这也是麻省理工学院的一个研究团队提出的问题。他们邀请了几百名志愿者，将他们分成几组，让他们解决非常困难的问题。结果与你期望的一样，其中一些团队比另外一些优秀很多。但真正有趣的是，表现优异的团队并不是拥有一两个超高智商的团队，也不是那些整体智商水平最高的团队。反之，那些成功的团队都有三个特点.第一，他们都有着较高的社交灵敏度。这是由一种“由眼及心”的测试检验出来的。它被广泛的理解为同理心测试，在这个测试里获得高分的团队解决问题的表现更优异。第二，成功的团队给了每个人同样的时间，这样就没有任何人会成为主导，也没有任何人有机会搭便车。第三，成功的团队里都有更多的女性员工。是不是因为女性通常在“由眼及心”测试里得分更高，所以他们所在的团队具有双倍的同理心？或者是因为她们用更多的视角看问题？这个问题我们还无从知晓，然而重要的是这个实验证实了我们的理论：那些团队表现优异的关键在于每个人和队友的关系。

     那么这个原理是怎样在现实中体现的？这意味着人与人之间的互动非常重要，因为在成员之间高度契合和反应灵敏的团队里创意才会涌动并且发展壮大。人们不会被某个想法困扰住，不会浪费精力钻牛角尖。举个例子：Arup是世界上最成功的工程公司之一，它是北京奥运会马术中心的建造商。现在，这个建筑必须容纳2500匹刚由长途飞机运送过来的高质量的纯种马，这些马儿有很严重的时差，身体状况也并不算好。而工程师面临的问题是要应付多少马粪？这个在工程学院可没有学过，但是谁也不想把这个问题搞砸。其实他本可以花上几个月时间和兽医交流，做各种研究，调整电子数据表。但实际上他四处寻求帮助,找到了一个曾经设计过纽约赛马场的人，问题用了不到一天就解决了。Arup相信他们成功的精髓是互帮互助的文化。互帮互助听起来很没士气，但它在成功的团队里至关重要，其作用往往胜过个体的智慧。互帮互助意味着“我没有必要了解所有事”,我只需要在一群愿意寻求并给予帮助的人之间工作。

     在SAP（德国软件公司），他们记得一个人可以在17分钟之内回答任何问题。但是，从没有一个和我合作过的高科技公司曾经觉得这是个技术问题，因为驱使大家互助的正是彼此间的互相了解。既然互助听起来那么浅显，让我们觉得它会自然发生，但并非如此。当我在经营第一家软件公司时，我意识到我们陷入了困境。除了许多摩擦就没有别的了，后来我渐渐意识到，我雇的那些聪明又有创造力的人并不了解彼此。他们将全部的精力都投入了彼此的工作，他们甚至都不知道是谁坐在他们旁边，只有当我坚持让大家停掉工作花些时间去认识他人的时候，我们才取得了一些突破性的进展。那是20年以前的事儿了，如今我访问的公司都不允许员工在桌上放咖啡杯，因为公司希望人们能够走到咖啡机前与人交流。在瑞士，甚至有个与之相关的专有名词，他们管这叫做fika，意思是超越茶歇的活动，也表示集体的休整。在缅因州的Idexx公司，他们在园区里修了一个菜园，让所有部门的人能够凑到一起干活儿，并且了解整个公司的运营状况。是这些人都疯了吗？恰恰相反，他们知道了当事情进展不顺时，事情总会这样难以避免。

     如果你做的是非常有突破性和重要的工作，人们需要的是社交上的支持，也需要知道他们可以向谁求助。公司造不出创意，只有人可以。真正激励人的是彼此间建立的联系、忠诚和信任。重要的是砂浆，而不只是砖头。当你将两者放在一起，就是所谓的社会资本。它是一种信赖和依存，能够建立信任。这个名词来自于一位社会学家，他对社区的研究证明了社会在紧张时期具备更高的适应性。社会资本可以让公司稳固，也可以使公司更有活力。而它有什么实际意义吗？它代表时间就是一切，社会资本会随着时间增加。所以团队磨合的越久就工作的越好，因为要让人真正坦诚和坦率，就需要时间来建立信任。

     时间会造就价值。当AlexPentland在建议一家公司整合茶歇时间，让所有人都有时间去和别人交流时，公司的利润增加了1500万美元，并且雇员满意度上升了10%。这份社会资本的回报还不赖吧，而且甚至它在消耗的过程中还会不断增加。这里不涉及裙带关系，也没有懒人的位置，因为这样去做的人总是会有些毛毛躁躁,急功近利，心里只有自己，因为他们觉得这才能体现出自己的价值。有时冲突会频繁，但这样的坦率总是好的，因为这是一个尚可的点子变成杰作的过程，没有哪个点子生来就完美。它就像新生儿的诞生一样，有点混乱、困惑，但是未来充满可能。在接受外界慷慨的帮助，有了信念战胜挑战之后才能发挥出它们最大的潜能，这就是社会资本所支持的。

     但我们很少谈论这个话题，很少用这种方式谈论智慧和创造力。我们习惯谈论明星员工,所以我开始想，如果我们开始以这种方式培养人才，是不是就不会再有明星员工了呢？所以当我在欣赏伦敦皇家艺术学院戏剧的试演时，眼前的一切真的让我很惊讶。因为教授们并不看重个人的表演能力，他们看重的是学生之间那种互动，因为戏剧就是这样产生的。而当我与一些畅销专辑的制作人交谈时，他们说，“当然了，我们有很多音乐巨星。只不过他们的名气并没有持续很久。合作性非常强的人，在事业上往往可以做得更久，因为当他们激励别人做到最好的同时，也往往将最好的自己呈现出来。”当我访问那些以独特性和创造性闻名的公司，我甚至并没有看到什么明星员工，因为每个人都很重要。当我反思自己的事业，以及我有幸合作的出色的同事时，我意识到如果我们放弃做“超级鸡”的话，我们其实可以给予对方更多。一旦你们真正理解人与人之间的互动，很多问题就会迎刃而解。

     人才竞赛类型的管理哲学总是鼓励员工们互相竞争。如今社会资本已经代替了竞争。几十年来，我们试过用金钱去激励人们，尽管已有大量的研究表明，金钱将破坏人与人之间的社会连接。现在，我们应该让人们互相激励。多年来，我们认为领导者应该像救世主那样独自解决复杂的难题。如今，我们应该重新定义领导力，领导力就是有能力去创造一种环境，让其中的每个人都能集思广益。我们知道这行得通。

     蒙特利尔协定书提倡逐步禁用氟氯烃，因为氟氯烃会导致臭氧空洞，这样的风险是极大的，氟氯烃无处不在，而且没有人清楚能否找到替代品。但是有个团队迎接了挑战并采用了三个关键原则。工程学院的院长FrankMaslen这样说：第一，团队里不应该有明星队员,我们需要每个人,每个人都有独到的见解。第二，我们做事只遵循一个标准：没有最好，只有更好。第三，他告诉他的老板GeoffTudhope,不应该进行干涉，因为Frank明白干涉别人的破坏力不容忽视。当然，这并不意味着Tudhope只能毫无作为。他要保证团队的正常运作，也会倾听团队的意见并确保他们遵守原则。这招奏效了：Tudhope的公司在处理这个棘手问题时的表现，远远超越了其他公司，他们首先获得了成功。到目前为止，蒙特利尔协定书是执行最成功的国际环境公约。

     之前有好多亟待处理的事情，现在也一样。如果我们仅仅寄希望于一两个超人，那么肯定不能解决问题。现在我们需要每一个人，因为只有我们承认每个人有价值，才能充分释放我们需要的能量、想象力和动力，创造出一片新天地。

——源自玛格丽特霍夫曼在TED的演讲
Leowang于2015-12-18整理

admin

嗯，是在管理模式上的一些思考，很值得学习。
但实际上一个组织由于资源有限，以及迫于生存和发展的压力，资源会向有竞争优势的团队或个人倾斜，因为这样的团队或个人看起来（而且实际上大多数会是这样）投入产出比会更高。
我觉得，从这篇文章可以学习到几个结论：
1、如何去识别或者建立一种容易识别的机制，去识别一个真正优秀的，有创造力的团队，而不是仅仅靠捷径走在前面的团队，这样的团队即使把资源倾斜过去，创造力也有限；
2、水至清则无鱼，一定要留一部分空间和资源让团队内部可以自由发展，在一定规则的保证下，靠人性、大自然的规律平衡出来的团队才能够长久的生存下去；
3、不能乎视“普通人”对社会的作用，真正推动社会向前发展的绝大多数的“普通人”，但并不是“吃大锅饭”，精英是需要激励的；
4、避免团队内部过度竞争，建立相对和谐的组织。
这就好比一个优秀的算法要避免进入局部最优化，而适当加入一些扰动因子一样。
个人意见，仅供参考。

Xiaoxue

一定要不断的竞争才能成功么？这篇文章写的不错：
http://lagou.baijia.baidu.com/article/278591